Un départ bien géré est tout aussi important qu’une arrivée réussie. En Suisse, l’entretien de départ reste parfois sous-estimé. Pourtant, il peut devenir un outil stratégique, à la fois humain et organisationnel.
Pourquoi réaliser un entretien de départ ?
- Comprendre les raisons du départ et réduire le turnover
Un entretien bien mené permet d’identifier les causes profondes d’un départ (manque d’évolution, rémunération, management, ambiance, charge de travail, etc.). En mettant en lumière ces tendances récurrentes, l’entreprise peut agir concrètement sur la rétention et limiter la rotation du personnel. - Encourager l’amélioration continue
Les collaborateurs sur le départ sont souvent plus libres dans leurs propos. Leurs retours offrent un regard neuf et précieux sur la culture d’entreprise, les processus internes ou le management, ouvrant la voie à des améliorations durables. - Préserver l’image employeur
Un offboarding respectueux laisse une bonne dernière impression. Un employé qui part dans de bonnes conditions est plus susceptible de parler positivement de son ancien employeur et peut même devenir un ambassadeur de la marque. - Faciliter la transition et gérer les connaissances
L’entretien de départ permet de vérifier la bonne transmission des dossiers et du savoir-faire, tout en offrant l’opportunité d’ajuster les missions ou la fiche de poste pour l’avenir. - Valoriser et reconnaître les collaborateurs
L’entretien de départ n’est pas seulement un temps d’analyse, c’est aussi un moment pour remercier officiellement le collaborateur pour sa contribution, reconnaître ses réussites et, si nécessaire, assumer d’éventuelles erreurs de l’entreprise. Ce geste sincère favorise un climat de respect, renforce la confiance des équipes en place et laisse une image positive, même au moment de la séparation.
Quand organiser l’entretien de départ ?
Le bon timing est crucial.
- Idéal : entre 3 et 5 jours avant la fin effective du contrat.
- Trop tôt (plus de 2 semaines avant) : le collaborateur n’a pas encore assez de recul.
- Trop tard (le dernier jour ou après) : l’entretien est expédié, souvent parasité par l’émotion ou les contraintes logistiques.
Ainsi, placer l’entretien dans la dernière semaine de travail, mais pas le tout dernier jour, permet d’avoir un dialogue serein, encore connecté au quotidien mais avec suffisamment de recul.
Les erreurs fréquentes
En cas de démission, il est essentiel de ne pas considérer le départ comme une trahison. L’entretien de départ ne doit pas se transformer en règlement de comptes, ni en tentative pour convaincre le collaborateur de rester ou remettre en cause sa décision – à ce stade, il est trop tard.
Autre erreur fréquente : négliger ce moment sous prétexte d’un agenda trop chargé. Ne pas prendre le temps envoie un message négatif, comme si la contribution du collaborateur n’avait pas de valeur.
Bonnes pratiques
Commencez par expliquer clairement le but de l’entretien : écouter, comprendre et améliorer l’organisation. Créez un climat de bienveillance et d’écoute active, en prenant réellement le temps nécessaire. Profitez de ce moment pour remercier le collaborateur pour sa contribution, même si les chemins se séparent.
Enfin, ne laissez pas les retours dormir dans un tiroir : analysez-les, identifiez les tendances et transformez-les en actions concrètes.
En résumé : L’entretien de départ, idéalement mené dans les 3 à 5 derniers jours de contrat, est bien plus qu’une formalité. Il offre un feedback sincère, aide à fidéliser les talents restants et préserve l’image de l’entreprise — à condition d’être mené sans rancune, avec les bonnes questions et une réelle volonté d’amélioration.
