En Suisse, le contrat à durée déterminée (CDD) est souvent utilisé pour les remplacements, les projets ou les missions ponctuelles.
C’est un outil souple, mais qu’il faut manier avec rigueur — pour l’employeur comme pour le collaborateur.
✅ Ce qu’il faut savoir côté employeur :
- Durée : aucun maximum légal — un CDD peut durer quelques mois ou plusieurs années (3 ans et plus) s’il reste justifié et limité dans le temps.
- Fin du contrat : il s’achève automatiquement à la date prévue, sans préavis.
→ On ne peut pas le résilier avant terme, sauf accord mutuel, faute grave ou pendant la période d’essai. - CDD successifs : la pratique tolère deux CDD consécutifs au maximum. Au-delà, le rapport peut être requalifié en CDI s’il couvre un besoin durable.
- Prolongation tacite : si le collaborateur continue à travailler après la date de fin, le contrat devient automatiquement un CDI.
- Conditions : les droits (vacances, AVS, LAA, LPP, maladie, etc.) sont identiques à ceux d’un CDI.
- Un CDD ne favorise pas la fidélité des employés, les meilleurs talents préfèrent souvent un CDI, quitte à changer d’entreprise.
⚠️ Et côté employé ?
Le CDD présente aussi plusieurs désavantages :
- Moins de sécurité à long terme (pas de garantie d’emploi ni de renouvellement)
- Moins d’accès stable à la prévoyance professionnelle (LPP) pour les contrats courts
- Risque d’isolement dans l’entreprise, avec parfois moins d’intégration ou de perspectives
- Impossibilité de partir avant la date de fin, même si une meilleure opportunité se présente
- Et en cas de maladie ou maternité, le contrat prend fin à l’échéance prévue — il ne se prolonge pas automatiquement
En résumé :
Le CDD suisse reste un instrument précieux de flexibilité, mais il demande une vraie discipline contractuelle et une communication transparente entre les parties.
Chez RHIT, nous aidons les employeurs à sécuriser leurs pratiques et à trouver le bon équilibre entre agilité et conformité
